カークパトリックの4段階評価モデル

教育研修の効果を4段階で評価するフレームワーク。レベル1: 反応（受講者の満足度）、レベル2: 学習（知識・スキルの習得度）、レベル3: 行動（業務での実践度）、レベル4: 結果（業績への貢献度）の順に評価を行い、教育投資の効果を測定する。

教育訓練の効果を、反応（受講者の満足度）、学習（知識や技能の習得の度合い）、行動（職場での行動の変化）、結果（業績や組織への貢献）の4段階で評価するモデル。段階が上がるほど測定は難しくなるが、教育が業務の成果につながったかを確かめられる。

教育訓練の効果を、レベル1 反応（受講者の満足度）、レベル2 学習（知識や技能の習得度）、レベル3 行動（職場での行動の変化）、レベル4 結果（業績や組織への成果）の4段階で評価するモデル。1959年にカークパトリックが提唱し、システム導入時の利用者教育の効果測定にも使われる。

新しいシステムを利用者や運用担当者が使えるようにするための研修。操作方法だけでなく業務手順の変化も伝える必要があり、導入直前に集中させると定着しにくい点に注意する。

ネットワークを通じて教材を配信し、各自の都合に合わせて学習できる仕組み。集合研修より費用と時間の負担が少なく、受講状況や理解度を記録して管理できる。WBTとも呼ばれる。

標的型攻撃を模した訓練用のメールを従業員に送り、開封や添付ファイルの実行、報告の有無を確認する演習。開封率そのものより、不審メールを速やかに報告する行動が定着しているかの確認に主眼を置く。

攻撃役のレッドチームが実際の攻撃者を模して長期間の侵入を試み、防御・検知を担うブルーチームの対応能力を実戦形式で検証する演習。脆弱性の有無だけでなく、検知と初動対応の実効性を評価できる。

旧システムから新システムへ一度に全面的に切り替える移行方式。移行作業が短期間で完了するが、障害発生時のリスクが大きい。十分な移行リハーサルと切り戻し計画が必要。

旧システムから新システムへ機能単位や部門単位で段階的に切り替える移行方式。リスクを分散できるが、新旧システムの並行稼働期間が長くなり、データの整合性確保が課題となる。