組織のチェンジマネジメント

変革の影響を受ける従業員一人ひとりが、変化を理解し、受け入れ、新しいやり方を身につけるまでを支援するチェンジマネジメント。ADKARモデルなどで個人の段階を捉え、つまずいている段階に応じてコミュニケーション、コーチング、教育を行う。チェンジマネジメントのレベルの一つ。

特定の変革プロジェクトの成果が組織に定着するよう、人の側面を計画的に管理するチェンジマネジメント。影響を受ける集団と影響の大きさを分析し、コミュニケーション計画、教育計画、抵抗への対応などを立てて、プロジェクトの進行に合わせて実行する。チェンジマネジメントのレベルの一つ。

現在の業務、システム又はサービスから新しいものへ切り替えるための計画。移行の方式、作業手順、スケジュール、体制、データ移行、利用者への周知と教育、リスクへの対策、問題が起きた場合の切り戻し手順などを定め、関係者の合意を得て実行する。

個人が変化を受け入れて定着させるまでの過程を、認識（Awareness）、欲求（Desire）、知識（Knowledge）、能力（Ability）、定着（Reinforcement）の5段階で表したモデル。Prosci社のジェフ・ハイアットが提唱し、個人がどの段階でつまずいているかを見極めて支援策を選ぶのに使う。

組織の目的や戦略を実現できるように、組織の構造、役割と権限、意思決定の仕組み、業務プロセス、評価や報酬の制度などを一体として設計すること。変革の場面では、新しい戦略や働き方に合わせて組織の形と仕組みを作り直す手段となる。

環境の変化を感知し、事業機会を捉え、それに合わせて組織内外の経営資源を再構成する企業の能力。デビッド・ティースが提唱し、感知、捕捉、変革の3つの能力からなる。変化の激しい環境で持続的な競争優位を保つための能力とされる。